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发表时间：2011-9-16 10:50:39 摘自:“围绕海西促诚信”论坛 点击数:8621
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内容摘要：
保护劳动者权益，构建和谐稳定的劳动关系要有完善的法律和制度保障，要有较严密的劳动合同条款的约束。但再好再完善的法律和制度，再严密的合同条款，没有诚信遵守和诚信履行，也将流于形式，甚至会被利用，钻空子，被当着侵害对方权益工具。本文从劳动招聘、录用条件、告知义务、订立合同、休息休假制度等方面论述诚信是构建和稳定劳动关系的重要保证。
关键词：劳动关系、劳动合同、诚信、和谐
《中华人民共和国劳动合同法》的立法宗旨是“保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。”要确保这一宗旨的实现，需要有较为完善的法律体系，较为完备的劳动管理制度和劳动监察制度以及用人单位和劳动者之间签订的较为严密的合同条款来维护。但无论法律和制度如何完善，合同条款如何严密，要真正建立和谐劳动关系，最关键和核心的问题在于劳动关系双方自觉遵守劳动法律和全面履行劳动合同。只有诚信，劳动合同才得以全面履行、忠实履行，才能真正建立起和谐稳定的劳动关系。
一、诚信发布招聘广告和拟定录用条件
诚信应贯穿于劳动关系的形成和终止的整个过程。用人单位要向社会招聘人员，必须进行必要的宣传，发简章、打广告等。《就业服务与就业管理规定》第二十二条规定“用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容”， 招聘简章或广告就应当是诚信的，不虚假，不欺诈，不歧视。
用人单位进行虚假宣传、夸大其词，对应聘者进行诱导，欺骗，即使应聘者在被隐瞒的情况下与用人单位达成了合同，也不会给用人单位带来多大的利益，因为劳动者如果发现用人单位的宣传名不符实，甚至觉得自己遭到了欺骗，肯定不会忠于职守，发挥劳动积极性和创造性，还可能留下发生纠纷的隐患，最终遭到损失的不仅仅是劳动者，用人单位也要付出代价。
在目前就业形势严峻的条件下，有些单位进行虚假招聘，在不同的招聘会上用虚假的岗位进行招聘，实则不需要人员，意在借招聘会之机，宣传自己，欺骗满怀理想的毕业生，欺骗渴求得到一份工作养家糊口的下岗人员和农民工，欺骗真诚帮助企业用工和社会就业的政府。这种不诚信的行为必将引起社会公愤，贬损自己的社会信誉度。
利用“录用条件”设陷阱，恶意辞退应聘者，也是一些用人单位常常使用的一种手法。《劳动合同法》第三条规定“劳动者有下列情形之一，用人单位可以解除合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……”，不良用人单位就钻该法条的空子，故意设置一些不合理的录用条件或考核标准，或者对录用条件采取模棱两可的表达，或者不事先公布录用条件。对应聘员工随意辞退，甚至恶意利用试用期，低工资或免酬使用人员，严重损害劳动者的合法权益。
和谐劳动关系，始于招聘环节的诚信。应聘人员应多注意观察了解，不要被一些所谓的“优厚”条件所迷惑，同时政府部门要加大监管力度，对招聘人员的单位进行审查，发现违反诚信的虚假行为应当予以依法惩处。
二、诚信履行告知义务
劳动关系的形成是双方自愿、协商一致的结果，劳动者了解、满意用人单位，自愿提供劳务，用人单位了解、满意劳动者，自愿提供岗位，双方以诚相待，为和谐劳动关系确立自愿的相互信任的基础，因此《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容，工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”本条规定了用人单位与劳动者的诚信告知义务。
用人单位告知义务，应当是主动的，不待劳动者询问，就应当将劳动的主要情况向劳动者告知，如工作内容（包括工作岗位、岗位职责、工作方式等），工作条件（包括工作环境、职业危害情况、安全生产情况等），工作报酬（包括工资数额、结构、发放等）还有社保福利、休息休假、劳动纪律等。除此之外，还应回答劳动者的相关咨询，只要是与劳动相关的，用人单位都应耐心，如实回答。最好是将劳动应当告知的内容，制作成《劳动手册》发放给劳动者，以便劳动者充分了解情况，也便于劳动者依照用人单位的要求提供材料和实施行为。劳动者明了劳动要求，自觉遵守劳动纪律，搞好安全生产，能确保用人单位生产安全、有序，是实现利润增长的重要条件。
劳动者也要应用人单位的要求如实告知与劳动相关的情况，如劳动者的身份能力包括（身份、学历、资格证、工作经历、经验等），劳动者的年龄和健康状况（包括提供户口本、身份证、体检证明、以及是否有职业病等），劳动关系情况（包括是否在其他单位任职，与其他单位是否已解除劳动关系等），竟业限制（包括产否与原用人单位签保密协议，是否已过脱密期，是否接受原用人单位经济补偿等），培训情况（包括受到哪些培训，培训服务期是否满、培训费是否算清楚等）。这些情况用人单位应当主动询问，劳动者有如实告知的义务。因为这关系着劳动合同是否有效的问题，如果劳动者在告知义务上违背诚信要求，故意隐瞒情况，可能会造成劳动合同无效，甚至产生赔偿责任，并连累用人单位承担连带责任。不仅造成了劳动者与现用人单位的纠纷，还造成了原用人单位与现用人单位之间纠纷，原用人单位与劳动者纠纷。
当然，用人单位在了解劳动者情况时，应当限定在与劳动相关的内容范围内，要尊重和保护劳动者的个人隐私，不宜凭借招聘的优势地位，侵犯劳动者的个人隐私，这也是诚信的重要要求。
有的用人单位，为了避免遭遇不良分子的欺诈，采取让劳动者签订诚信承诺书的做法，要求劳动者在相关个人登记表上签名确认，承诺自愿承担应提供不实材料而造成的后果，这也是用人单位保护自己的一种不错的办法。
三、诚信订立劳动合同。
劳动合同是劳动者与用人单位达成劳动关系重要标志，或者称为重要证据，《劳动合同法》第十条明确规定“建立劳动关系，应当订立书面合同”。用人单位应树立劳动“合同先行”观念，先订合同，再用工或者用工后要及时签订劳动合同。劳动者也应有合同的意识，主动要求订立劳动合同。但从现实劳动关系看，尽管《劳动合同法》已颁布生效近一年，还有一些用人单位找借口不予劳动者签订合同，想以此逃避缴交社会保险、履行对劳动者的保护的责任。这是短视行为，也是违法行为，要受劳动行政部门的处罚，劳动者也可要求用人单位承担赔偿责任。
另一方面，用人单位为了逃避与劳动者签订无固定期限的劳动合同，采取不签劳动合同，或者签订短期合同，或者不注明合同期限，或者待劳动者具备签订无固定期劳动合同条件时不再续聘等办法，费尽心机避免与劳动者签定无固定期限合同，如此种种做法有违劳动诚信的要求。
用人单位不诚信签订劳动合同或无固定期限劳动合同，实际上并不能得到什么好处，反而要承担风险和损失。一是承担法律责任的风险。《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”二是人力资源流失的损失。职工在本单位工作多年，工作经验丰富，有熟练的劳动技能，且能适应本单位的工作，生活、人文环境，不用这样的劳动者对企业来说是人力资源的重大损失。用人单位对职工以诚相待，职工在用人单位历经多年锻炼、磨合成为骨干，是用人单位的人力财富，应予以留用或重用。
订立劳动合同，在内容上应合法、诚信，不应在劳动合同条款上玩弄词语，术语，模糊表达，给劳动者设置陷阱。比如用人单位在“工作内容”上，表述为“本单位安排的工作”，将工作内容的安排权完成归用人单位，实则相当于没有对工作内容进行约定，在“工作地点”上，填写“本辖区”，“本辖区”的范围过于宽泛，“本辖区”可以理解为本县内、本市区或本省内，如此约定，劳动者可能就会被用人单位随意派谴。《劳动合同法》第十七条第一款要求劳动合同不可缺少的九个“必备条款”，应当是具体明确的，用人单位应当实实在在、诚诚实实地加以约定，这样有利于保护劳动者合法权益，也有利于对劳动者进行管理。诚信条款，必然带来诚信履行。
四、诚信交付劳动合同文本
劳动合同，既是法律明确规定要订立的文件，也是劳动双方自愿达成的契约，是双方当事人的立法，我国古代就有“民之契约如律令”的说法，当事人自愿达成契约，如同行政法令，当事人应遵守，社会其他单位和成员均应当尊重。劳动合同要由双方签字盖章，要交给劳动者一份，《劳动合同法》第十六条规定“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”如果用人单位未将劳动合同文本交付劳动者，将要承担相关的法律责任。
有的用人单位只让劳动者在合同上签字，然后以统一盖章，保管为理由，不将劳动合同交给劳动者。当然，不可否认，有些用人单位是出于良好的动机，怕员工丢失劳动合同，或出于保密要求，担心劳动合同外传而泄密。但也有些用人单位是出于自己的单方利益考虑和控制劳动者的需要，故意不将合同文件交给劳动者，甚至有些条款予以留白，如劳动期限、报酬、条件等故意不加填写，留作之后视情况需要而填写，甚至成为可以随时与劳动者解除、终止劳动合同的手段。这样的做法就是后填合同，造假合同，必定损害劳动者权益，无法建立真正和谐的劳动关系。
这里必须指出的是，有的法律工作者，还利用自己的法律知识教唆用人单位采取种种不诚信、违法的行为，侵害劳动者合法权益，这是极不应该发生的。企业的法务人员或聘请的法律顾问应全面理解和执行劳动合同法，真正为企业营造起合法、诚信、和谐的劳动关系，而不是投机取巧，钻法律空子，绞尽脑汁让劳动者吃哑巴亏。更为可恨的是，在市面上竞然有许多教用人单位如何规避劳动风险的“指南”、“办法”“高招”的书籍出版，公然违反诚信，对建立和谐劳动关系起着恶劣的影响。
五、诚信休息休假
休息休假是劳动者一项重要权利，也是劳动保护的重要措施。在企业利润面前，有些用人单位总是千万百计地延长劳动时间，缩短休息时间，取消带薪年休假，特别突出的有二点：加班和年休假上缺失诚信。
先说加班，已成为员工的常态生活，有人戏称：“昨日入公司，归来泪满襟，满城灯火里，皆是加班人”。按照法律规定，加班是有时间限制和应当支付加班费的，但不少用人单位只叫员工加班，而不付或少付加班费，让员工做“义工”，还美其名曰奉献。加班已经成为严重损害劳动者权益的一种现象。劳动者在用人单位的强势面前，根本就不敢去争加班费。即使提出来，用人单位也是寻找各种借口予以拒绝，闹僵了，还有丢饭碗的危险。诚信加班和诚信支付加班费，已成为目前的迫切呼声。
为了确保劳动者的休息权，我国制定了《企业职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》，用人单位必须按规定安排职工年休假，只有职工书面提出不休假的，才可以不予安排，如该《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定“用人单位安排职工年休假，但是职工本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”，不少用人单位就利用这一条做文章，让职工签字确认不休带薪年休假。有个别用人单位为了让职工顺利签字，采取与领奖金一起签收的做法，不签不发奖金，职工为了那份奖金，被迫签下不休年休假的“请求”。为了达到使员工不提异议，有的用人单位还以承诺书的方式，将不休年休假藏在其他内容承诺书中一并签字，而且不让职工细看承诺书，开会时由主持人对承诺书说明后，排队签署，而主持人在说明时有意不提或漏提不休年体假的条款，瞒天过海，骗取签字。
对于劳动者来说，在年休假的天数计算也要诚信陈述条件或提供相应证明材料，因为按照年休假实施办法规定，年休假天数是根据职工累计工作时间确定的，“职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间应当计为累计工作时间。”在单位工作期间有案可查，但在其他单位的工作期间也可累计计算，那么如何确定职工在其他单位的工作时间呢？在今年某鞋厂的情况调查中，发现有一些职工有违诚信行为，诸如，用旧的劳动合同更改时间以证明在其他单位工作时间，甚至伪造劳动合同，也有的用当地村委会证明，何年何月在何处打工，发现有的村委会证明该人外出打工的时间推算其实际年龄还不到十岁，显然做假证明。
年休假规定了累计计算工作时间，保护了劳动者的劳动休假期，但劳动者也应诚信告知，诚实证明。事实说明，由于个别劳动者不诚信行为，最终导致用人单位不信任劳动者，对劳动者证明其他单位工作时间要求更加严格，除了劳动合同原件外，还要有社保缴交证明，当地村委会证明不予采用。这又让绝大部分劳动者难以取得完整的证明，而无法累计工作时间，带薪休假天数只能按本单位工作年限计。不诚信的行为，带来的是苦果。
诚信是金，没有诚信就无法真正保护合法权益，和谐的劳动关系就难以建立。我们相信，随着诚信的建立，一定会实现保护劳动者权益，构建和谐稳定劳动关系的目标。
参考文献：
1、黄开耿《劳动合同法风险规避指南》；
2、冯震远等“企业劳动合同管理与风险控制中的律师实务”《法学文摘》2009年1期；
3、金英杰，非对称信息与合同法的诚信原则《青海师专学校（社会科学）》2000年3期
4、洪厚情、任一鸣“市场经济•诚信•企业”《商场现代化》2005年30期；
5、蒋旭，“我国诚信问题研究综述”《兰州学刊》2005年6期
(福州职业技术学院 吴发水)
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